Az inkluzív vezetés olyan vezetés, amely értékeli a csapattagokat, bátorítja a különböző nézőpontokat, valamint olyan légkört teremt, ahol az emberek úgy érzik, hogy véleményük és hozzájárulásuk javítja a vállalat jólétét.
A munkahelyi kultúrában az inkluzív vezetés a vállalati növekedés népszerű és szükséges formájaként jelenik meg.
Korábban sok vállalkozás homogén személyzettel és egyértelmű hatalmi hierarchiával rendelkezett. Ez a régebbi gondolkodásmód kezd megváltozni. Ma a vállalatok nagyobb tudatossággal rendelkeznek a foglalkoztatottak demográfiai összetételével, valamint azzal kapcsolatban, hogy az alkalmazottak és az ötletek sokszínűsége és befogadása hogyan jelenthet versenyképességet.
Az inkluzív vezetés 4 jellemzője
Az inkluzív vezetés jellemzői olyan vezetői magatartásformáknak tulajdonítanak jelentőséget, amelyek egyenlőségre törekvő munkahelyet teremtenek, ahol a munkavállalók kompetenciái és adottságai egymáséi mellett kitűnhetnek. E vonások közé tartozik néhány:
1. Az előítéletek felismerése: Ez az inkluzív vezetés egyik jellegzetes vonása. A vezetők saját tapasztalataikat hozzák be a munkájukba, amelyek sajátos és egyúttal korlátozott képet nyújtanak a fogyasztók preferenciáiról és a világról. Az inkluzív vezetők azonban bevonják és támaszkodnak mások, más háttérrel rendelkezők véleményére, korlátozzák saját elfogultságaikat és vakfoltjaikat, hogy erősítsék a márka üzeneteit és pozicionálását.
2. Kulturális intelligencia: A magas kulturális intelligencia lehetővé teszi a vezető számára, hogy könnyedén mozogjon különböző kulturális környezetekben, valamint hatékonyan kommunikáljon és marketingeljen ezekben a szférákban. A megbecsült, befogadó vezetők odafigyelnek mások szavaira és tapasztalataira, sőt egyes vállalatok még sokszínűségért felelős vezetőt is alkalmaznak, hogy biztosítsák a sokszínű tehetségek foglalkoztatását, meghallgatását és aktivizálását.
3. Együttműködés: A döntéshozatalra nem szabad úgy tekinteni, mint olyan kiváltságra, amelyet csak a felső vezetés élvez. Ehelyett, egy befogadó munkahelyeken minden alkalmazott egyenlő beleszólással rendelkezik az indítványokba. Ez egységesebb csapatot eredményez, valamint olyan csapatot, amelyben a vezetőkre példaképként, nem pedig rettegett főnökként tekintenek.
4. Megváltoztathatóság: A befogadó vezetés jellegzetessége, hogy képes a változásra. Új ötletek jelennek meg, a vezetésfejlesztés változik, újabb alkalmazottak lépnek be a körbe. A új munkavállalók saját véleményüket teszik le az asztalra. Az inkluzív vezetés arról szól, hogy meg kell őrizni a márka integritását, miközben tudjuk, hogy az azt fenntartó emberek saját gondolataikat és stratégiáikat is be fogják mutatni.
Három stratégia az inkluzív vezetéshez
Az inkluzív vezetési struktúra bevezetése segíthet megnyitni a vállalatokat a nézőpontok szélesebb köre előtt, és elősegítheti az empatikusabb munkakörnyezet kialakulását. A vállalatok számos különböző csatorna aktiválásával érhetik el az inkluzív vezetést.
Értesítsék a befektetőket.
Tájékoztassa azokat, akik pénzügyi befektetéssel rendelkeznek a vállalatában a vállalat új fejleményeiről, és tudassa velük, hogy az inkluzív vezetésre való átállás izgalmas és jövedelmező. Mutassa be, mit jelent az inkluzív vezetés, és milyen előnyökkel jár minden érintett fél számára.
Legyen nyitott a kommunikáció.
A tiszta kommunikációs vonalak kulcsfontosságúak az inkluzív vezetés szempontjából. Ez egyaránt vonatkozik a junior és a vezető beosztású munkatársakra. A vezetői értékelések lehetőséget adnak a munkavállalóknak arra, hogy elmondják, hogyan érzik magukat a munkahelyi tapasztalataikkal kapcsolatban. A vezetőknek négyszemközt kell beszélgetniük a csapattagokkal szakmai és érzelmi jólétükről. Ha a vezetők megismerik a munkavállalók tudattalan előítéleteit, akkor azokat a fejlődés lehetőségének tekinthetik, nem pedig elutasításnak.
Törekedjen a sokszínű munkaerőre.
Az inkluzív környezet kialakítása egyben azt is jelenti, hogy különböző háttérrel rendelkező munkavállalókat kell keresni. Ezáltal szélesebb körű ismereteket kapunk a világról és a piacról, így a vállalatok könnyebben megérthetik a bázisukat. Ugyanilyen fontos, hogy az ilyen munkavállalókat vezetői pozíciókba helyezzük, és biztosítsuk, hogy mindannyian érezzék a valahová tartozást.
forrás: https://www.masterclass.com/
